CGT Banco Santander

Preguntas más frecuentes

Grados de afinidad

 
1er grado
cónyuge, hijos, padres, suegros, yerno y nuera
2º grado
nietos, abuelos, hermanos y cuñados de ambos cónyuges
3er grado
tios, sobrinos, biznietos y bisabuelos
4º grado
primos y tios abuelos de ambos cónyuges

Maternidad

 

Paternidad

 

¿ Qué es el salario ?

 

El contrato de trabajo, como todo contrato, establece una serie de derechos y obligaciones para las partes. Por lo que se refiere al empresario, su principal obligación consiste en abonar la cantidad estipulada al trabajador, por los servicios por éste prestados.
Así, puede definirse el salario como la contraprestación o contrapartida que percibe el trabajador del empresario, por la ejecución del trabajo por cuenta ajena.
La ley define el salario como la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo.
Una primera aproximación a la definición legal lleva a concluir que no toda cantidad percibida por el trabajador tiene la consideración de salario. Cabe hablar así de retribuciones salariales y extrasalariales.

Retribuciones salariales

Son aquellas cantidades abonadas al trabajador por el trabajo efectivamente realizado o por determinados tiempos de descanso que son computados como de trabajo. Estos tiempos de descanso son:
- El descanso dominical o semanal
- Los días festivos o no recuperables
- El período de vacaciones anual
- El descanso durante la jornada siempre que éste sea obligatorio
- Los permisos o ausencias justificadas al trabajo, ya sean por venir recogidas en la ley o en los distintos Convenios colectivos
- Las interrupciones en la realización del trabajo cuando son ajenas a la voluntad del trabajador, o se deban a causas imputables al empresario

Percepciones extrasalariales
Por su parte, no tienen carácter salarial las cantidades abonadas por los siguientes conceptos:
- Aquellas cantidades percibidas por el trabajador como indemnizaciones o suplidos por los gastos que se le ocasionan por la realización del trabajo
- Las prestaciones o indemnizaciones de la Seguridad Social, ya sean abonadas por las Entidades de la propia Seguridad Social, por las Mutuas patronales o directamente por las propias empresas
- Las indemnizaciones consecuencia de traslados, suspensiones o despido del trabajador
Todas ellas tienen como elemento diferenciador el que no se abonan por la realización de un servicio, sino que tienen carácter compensatorio, esto es, se trata de minimizar en lo posible los gastos que se le han ocasionado al trabajador por el desarrollo de la actividad laboral. Por esta especialidad, sus características difieren de aquéllas propias de las percepciones salariales, y así:
- No se tienen en cuenta para el abono de los períodos de descanso
- No se computan a efectos de cotización a la Seguridad Social
- Al tener una causa determinada (un traslado, un despido, el desgaste de herramientas,…) no se tendrán en cuenta para el cálculo de determinadas responsabilidades del empresario

¿ Cómo se puede retribuir al trabajador ?

 

El empresario puede abonar el salario al trabajador de dos formas diferentes:
- Retribución dineraria, ya sea en metálico o a través de cualquier otro medio de pago admitido en Derecho
- Retribución en especie, proporcionando al trabajador otros servicios, o concediéndole determinados beneficios

Retribución dineraria
Como regla general (y sin perjuicio de lo que luego se dirá) el único medio de pago que libra al empresario de su obligación de retribuir al trabajador, es aquel que se efectúa en dinero.
No obstante esta forma de pago no tiene por que ser necesariamente en dinero en efectivo. El empresario, previo informe de la representación legal de los trabajadores, puede realizar el pago también mediante:
- Talón bancario
- Otra modalidad de pago similar, a través de entidades de crédito

El salario en especie
En ocasiones la retribución del trabajador consiste en la entrega o concesión de determinados bienes o beneficios.
Tiene carácter excepcional, al primar siempre el pago en metálico, y su establecimiento sólo es admisible si existe ley, Convenio colectivo o pacto, expreso o tácito, que lo autorice, nunca como imposición unilateral del empresario.
En todo caso, la Ley fija en un 30 por ciento del total de las percepciones salariales a percibir, el límite máximo a que puede ascender el pago en especie.
Esta forma de retribución al trabajador puede presentarse de diferentes maneras: cediendo al trabajador la vivienda o un vehículo para desplazamientos, estando su manutención a cargo del empresario, etc.

Estructura del salario

 

La estructura del salario se ha de determinar a través de Convenio colectivo, o en su defecto en el contrato individual. Dentro de la misma podemos distinguir:

El Salario base
Es la parte de retribución del trabajador, fijada por unidad de tiempo, de obra o de ambas a la vez, sin atender a aquéllas circunstancias que se tiene en cuenta para percibir los complementos.
Puede venir constituido por el SMI, por el Salario Convenio o puede referirse al salario pactado en el contrato individual de trabajo (Salario según Contrato laboral).

Los complementos
Son cantidades que se adicionan al Salario base, y que se fijan en atención a circunstancias relativas al propio trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa. Por tanto, se puede distinguir entre:
Complementos personales. Son los que se establecen en atención a las circunstancias personales del trabajador, tales como antigüedad, titulación, idiomas y otros similares.
Complementos de puesto de trabajo. Estos complementos se determinan:
En función de ciertas características del puesto de trabajo tales como peligrosidad, toxicidad, penosidad, turnos, trabajos nocturnos, etc.
Igualmente se pueden establecer en razón de la calidad o cantidad de trabajo realizado. Así los pluses de actividad, asistencia y asiduidad, etc.
Complementos según los resultados de la empresa, que suponen la participación en los beneficios.
Los distintos complementos pueden tener o no carácter consolidable en función del concepto al que obedezcan. Esto es, si un trabajador cambia en el desempeño de su puesto de trabajo, el carácter consolidable lo tendrán aquellos complementos que acompañen al trabajador pese a la modificación efectuada. Así son complementos consolidables los relativos a la persona del trabajador.
Por contra no tienen ese carácter aquellos complementos cuya existencia se fundamenta en determinadas características del puesto de trabajo, por lo que si sobreviene un cambio de puesto de trabajo, a otro en el que no concurren las características base de los complementos, el trabajador dejará de tener derecho a los mismos.
Los Convenios colectivos y en menor grado los contratos individuales de trabajo, son los instrumentos a través de los cuales se pacta esta forma de retribución, su cuantía, procedencia, y en último término su carácter consolidable o no.

Gratificaciones extraordinarias
El trabajador tiene derecho, como mínimo, a dos gratificaciones extraordinarias al año, las pagas extras.
Con carácter general, una de ellas se percibirá con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por Convenio o acuerdo entre empresario y trabajador (y que suele coincidir con los meses de verano).
A través de Convenio o pacto individual se determinará la cuantía y el número de pagas extraordinarias a que tiene derecho el trabajador. Igualmente, mediante estos pactos, puede acordarse, de forma expresa, que su abono sea prorrateado en doce mensualidades.

Acuerdos de empresa


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